http://www.invaliditeit.be/Psychische%20problemen%20een%20handicap.html
Psychische problemen komen vaak voor en overkoepelen heel wat verschillende situaties en problemen.
Inleiding
Psychische problemen komen vaak voor en overkoepelen heel wat verschillende situaties en problemen. Het is niet altijd even gemakkelijk om een duidelijke grens te trekken tussen een psychisch probleem en een moeilijk moment.
Psychische problemen gaan de hele wereld aan. Wie kent er zelf geen vriend, tante die in mindere of meerdere mate last heeft van psychische problemen. Ze komen meer voor dan kanker, diabetes of cardio problemen.
Ondanks de hoge frequentie is het één van de gezondheidsproblemen waar nog een taboe op rust.
Als je spreekt over personen met een psychisch probleem, gebruik dan correct taalgebruik, met name personen met een psychische beperking of een psychisch probleem. Verouderd taalgebruik zoals psychiatrisch patiënten of psychiatrische stoornis gebruikt men niet meer. Een psychische stoornis is niet altijd van toepassing, dus ook niet bruikbaar als algemene term om de doelgroep te benoemen. Meer informatie vind je in het dossier rond correct taalgebruik op de website.
Diagnose
Wanneer iemand met een psychisch probleem een bepaalde diagnose krijgt, heeft deze persoon meestal een lange en moeilijke weg afgelegd.
Het vaststellen van een diagnose is zeer belangrijk in de medische wereld. Op basis van een diagnose kan er immers gewerkt worden aan een therapie of kan er medicatie gegeven worden, zodat de persoon zich terug comfortabel in zijn vel kan voelen.
Een diagnose belangrijk voor een werkgever?
Als werkgever is het echter niet belangrijk om te weten welke psychische diagnose je nieuwe boekhouder heeft gehad. Wat telt, is de juiste uitvoering van zijn job. We zullen het bijgevolg niet hebben over welke soorten van psychische problemen er allemaal bestaan en hoe hierop het beste ingespeeld kan worden. Het is trouwens veel te complex, want zelfs personen met eenzelfde diagnose kunnen toch heel verschillende werknemers zijn met andere sterkten en zwakten. Als consulent moet je de werkgever hier zeker op wijzen.
Onzichtbaarheid van een psychisch probleem
Een psychisch probleem is eerder ook een onzichtbare ‘arbeidshandicap’. Problemen kunnen relatief verborgen blijven en worden dan ook niet duidelijk waargenomen door de omgeving.
‘het hebben van een psychisch probleem’ is niet hetzelfde als ‘het hebben van een handicap’
Let wel op als je spreekt over een psychisch probleem en handicap in dezelfde zin. Veel mensen met een psychisch probleem beschouwen zichzelf niet als iemand met een handicap. ‘Een handicap hebben’ impliceert immers dat de moeilijkheden van die persoon belangrijke en permanente gevolgen kunnen hebben die de activiteiten van die persoon kunnen verhinderen en/of een bron kunnen zijn van discriminatie. Iemand met een burn-out heeft in principe een psychisch probleem, maar hij kan evengoed genezen en dus terug gezond zijn. Spreek daarom tegen een werkgever altijd over een persoon met een psychische beperking, als dat ter zake doet.
Een psychische probleem kan alleen voorkomen of geassocieerd worden met andere problematieken of handicaps. Bijvoorbeeld een persoon met een verstandelijke handicap die ook een psychisch probleem heeft.
Mogelijke oorzaken die leiden tot een psychische probleem
De factoren die een psychische probleem kunnen veroorzaken zijn talrijk en complex:
genetische en/of biologische oorzaken
bijvoorbeeld: Kinderen met een manisch-depressieve ouder hebben meer kans om dit te krijgen dan andere kinderen;
trauma’s door bepaalde ingrijpende gebeurtenissen
bijvoorbeeld: een vliegtuigramp, een overval, seksueel geweld of zelfs een echtscheiding, overlijden van een geliefde of ontslag kunnen ernstige, langdurige posttraumatische stress veroorzaken;
dagelijkse leefwereld
bijvoorbeeld: dagelijkse irritaties, spanningsbronnen zoals een slechte relatie met de baas, combinatie werk en gezin, aanhoudende financiële problemen of problematische gezinssituaties …
arbeidsomstandigheden
bijvoorbeeld: de impact van een slechte werkssfeer, pestende collega’s, plotse veranderingen op het werk, het opgelegde ritme…
Terug de stap zetten naar werk
Bij personen met psychische problemen kan je drie fases in het herstelproces onderscheiden naar analogie van het herstelproces van bepaalde lichamelijke ziektes:
• acute fase: waar problemen zeer sterk aanwezig zijn;
• stabilisatiefase: waar de ziekte terug onder controle gebracht wordt door een samenspel van verschillende maatregelen zoals medicatie, begeleiding, hulp, ondersteuning en oplossingen voor andere problemen;
• reïntegratiefase: waar het gewone leven terug opgenomen kan worden;
Een blijvend herstel is dus wel degelijk mogelijk voor mensen met psychische problemen. De mensen die de stap naar werk terug zetten, zitten altijd in de laatste fase, dus wanneer ze er ook effectief klaar voor zijn.
Kan de omgeving een psychisch probleem van iemand herkennen/voorkomen?
Het ontstaan van bepaalde psychische problemen voorkomen is quasi onmogelijk. Er zijn dikwijls zoveel andere oorzaken die mee aan de grondslag liggen. Wat kan een verwante/collega of werkgever wel doen?
Herkennen van een probleem
Absenteïsme, vermindering van productiviteit, niet bedoelde ongevallen, besluiteloosheid of foutieve beslissingen, het niet meer zien zitten, gebrek aan samenwerking, moeilijke relaties met collega’s, frequente klachten over vermoeidheid, pijn, zelfoverschatting, verslavingen zijn gedragingen waaruit je kan afleiden dat het niet goed gaat met de persoon in kwestie.
Dit wil niet zeggen dat iemand met een of meerdere ‘symptomen’ direct een psychisch probleem heeft. Als omstaander/verwante kan je hem wel aanspreken over zijn gedrag en eventueel mee op zoek gaan naar oplossingen. Een luisterend oor kan zeker in een beginfase al heel wat oplossingen aanreiken.
Een gezond arbeidsklimaat creëren
De werkgever heeft er veel baat bij om te werken aan preventie en een gezonde arbeidsomgeving. Ook al zullen de winstmarges niet onmiddellijk de hoogte ingaan door hier aandacht aan te besteden, de kosten die gepaard gaan bij absenteïsme zullen eerder wel beperkt blijven en de expertise in het bedrijf blijft behouden, zodat de onderneming hier op lange termijn meer baat bij heeft.
Met werken aan een gezonde arbeidsomgeving wordt onder andere het volgende bedoeld: wederzijds respect, begrip opbrengen, zich richten op competenties, duidelijk geformuleerde regels en verwachtingen, maatregelen nemen ter voorkoming van stress bij werknemers, werken aan diversiteit, uit ‘mislukkingen’ kunnen leren, risico’s in overweging nemen, flexibele opstelling van de werkgever…
Deze informatie is niet specifiek voor personen met een psychische probleem, maar wel zeer belangrijk, omdat dit voor het ganse bedrijf ten goede komt.
Verklaring geven voor ‘afwezigheid’ of ‘gaten in de CV’
Dikwijls hebben mensen met een psychisch probleem één of meerdere gaten in hun CV, of ze behaalden een ‘hoog’ diploma, maar werkten nadien op een beduidend lager niveau. Of na een periode van een langdurige afwezigheid van een werknemer, kan de werkgever zich ook vragen stellen.
In bestaande selectiemechanismen worden bijvoorbeeld ‘gaten in een CV’ steeds als minpunt bekeken. Het is echter belangrijk dat de werkgever zich vooral focust op het heden en de toekomstmogelijkheden van de (kandidaat-)werknemer.
De persoon met een psychische beperking zelf zit zelf met een groot dilemma: “Vertel ik de werkgever wat er aan de hand is of vertel ik het niet?”
Hoe dan ook hangen er risico’s aan vast bij beide keuzes. De werkgever kan hier ook zelf naar vragen, maar de persoon in kwestie is niet verplicht om te antwoorden.
In de bijlage achteraan het dossier vind je een schema van een werknemer met een psychisch probleem die moet kiezen of hij het al dan niet vertelt. Waarna je ook kunt terugvinden wat de voor- en nadelen van het al dan niet vertellen zijn.
Er is een verschil tussen een werknemer die ziek geworden is en iemand die solliciteert.
De werknemer die ziek is geworden
Wanneer een werknemer afwezig is geweest en eventueel verbleef in het ziekenhuis gedurende een relatief lange periode, is het praktisch onmogelijk te verbergen dat er iets gebeurd is: de collega’s hebben zijn afwezigheid opgemerkt en zitten met een heleboel vragen, de werkgever heeft bezorgdheden om een toekomstige uitval … Het is vanzelfsprekend dat de betrokken werknemer zelf een beslissing neemt wat hij kan zeggen en wanneer, maar anders als terechtkomen in een nieuwe situatie, kan hij meer druk voelen om iets te moeten vertellen.
Het risico bestaat erin dat de werkgever een gekleurd of zelfs foutief beeld krijgt door zijn weinige kennis over psychische problemen. Het voordeel van het wel te vertellen, is dat de werkgever op de hoogte is van de problematiek en hiermee rekening kan houden.
Wat en hoe hij zijn ziekte aanbrengt aan de werkgever, kan de werknemer best bespreken met de bedrijfsarts, therapeuten of andere professionelen die hem ondersteunen en zo een strategie op dit niveau uit te werken.
Duidelijk: Gebruik geen geleerde woorden of een lange, ingewikkelde uitleg om het probleem te beschrijven. Leg het probleem uit in eenvoudig, begrijpbare taal.
Eerlijk of strategisch?: Enerzijds mag men geen onwaarheden vertellen of belangrijke gevolgen van mogelijke problemen op de werkprestaties verzwijgen. Anderzijds kan men even de kat uit de boom kijken en eventueel een verbloemend zinnetje (bijvoorbeeld: ‘deze kandidaat had het een tijdlang moeilijk met zichzelf’) gebruiken, gevolgd door een eerlijke uitleg van wat hij (op het werk) kan en wat niet. Zo komen we bij het volgende punt.
Specifiek naar arbeidsmogelijkheden toe: De vraag die werkgevers hebben, is: “Wat zijn de gevolgen op zijn werkprestaties?” De uitleg wordt best daarop gericht. Het is van belang om zo precies mogelijk uit te leggen wat problemen kan opleveren bij het uitvoeren van de job en wat niet en geef tegelijkertijd mogelijke oplossingen.
Positief: zorg dat de woorden niet negatief overkomen (in de psychiatrie opgenomen, psychotisch…).
Spreek niet alleen over de beperkingen, maar vermeld ook waar men geen problemen mee heeft.
De sollicitant
Een sollicitant hoeft zijn afwezigheid niet te verklaren. In dat opzicht heeft hij het dus ‘gemakkelijker’ dan een werknemer die een tijdje afwezig is geweest.
Iemand waarvan het psychisch probleem van korte duur was, heeft maar een klein gat in zijn CV waardoor het voor hem nog eenvoudiger is, om zijn probleem te verzwijgen. In die gevallen speelt het misschien in zijn voordeel om te zwijgen: zijn probleem is immers achter de rug en de gevolgen zijn door de korte termijn beperkt gebleven.
Voor een sollicitant die langdurig een psychisch probleem gehad heeft, is het moeilijker. Een groot gat in je CV is moeilijker te omzeilen. Het is daarom van belang dat de sollicitant zijn probleem kort en zo positief mogelijk omschrijft en dat hij het eventueel zelf ter sprake brengt. De sollicitant beslist zelf wanneer en wat hij ter sprake brengt. Het allerbelangrijkste is echter dat de sollicitant voldoende benadrukt dat zijn functioneren nu in orde is en dat hij klaar is om aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt.
Iemand met een psychische beperking zal pas opnieuw werk gaan zoeken als zijn situatie stabiel is of als hij volledig hersteld is. Zij voelen zich sterk genoeg om de stap naar werk terug te zetten.
Redenen om het al dan niet te vertellen
De persoon die zijn ziekte niet vermeld, heeft drie belangrijke redenen om dit niet te doen:
• omdat hij het niet belangrijk acht. Zijn huidige job heeft niets te maken met zijn psychisch verleden. • Hij trekt doorgaans zijn plan wel;
• stigma is te groot om het te vertellen. Hij wil geen etiket opgeplakt krijgen;
• hij weet niet hoe hij het moet aanpakken en is daardoor terughoudend.
De persoon die zijn ziekte wel vermeld, heeft ook zijn redenen om dit wel te doen:
• de psychische problemen beïnvloeden de werkprestaties;
• geruster gevoel als de werkgever/collega's op de hoogte zijn;
• een werkgever die er rekening mee houdt;
• het blijven ontvangen van een deeltijdse ziekte-uitkering;
• er zijn grote gaten in de cv;
• in aanmerking komen voor BTOM's (zie dossier BTOM’s);
• hulp nodig van een dienst: er zijn echter grote wachtlijsten bij de weinige diensten die ondersteuning bieden aan personen met een psychisch probleem.
Belang van een snelle reïntegratie
Wanneer de situatie van de persoon terug stabiel is, of als hij volledig hersteld is, is het van belang dat hij zo snel mogelijk het werk hervat. En dit omwille van volgende redenen:
• het verhoogt de kans op blijvende stabilisatie;
• het draagt bij tot een positieve evolutie;
• het is preventie tegen herval;
• hij onderhoudt zijn arbeidsvaardigheden en –attitudes;
• het is voor hem en zijn omgeving een bewijs van individueel en maatschappelijk herstel;
• het biedt tijdstructuur;
• het verruimt zijn sociale horizon;
• hij werkt mee aan een collectief doel;
• het geeft identiteit en status;
• het dwingt tot activiteit;
• het kan zorgen voor een goed inkomen;
Vooroordelen van werkgevers
Van alle personen met een handicap, zijn mensen met een psychische beperking de groep die het moeilijkste heeft om werk te vinden. Werkgevers hebben dan ook hun eigen ideeën over deze doelgroep. Als consulent moet je weten hoe je hierop kan inspelen.
Personen met een psychische stoornis zijn ongeïnteresseerd.
Door medicatie kan het bijvoorbeeld zijn dat een persoon zich fysiek zwak voelen en een ongeïnteresseerde houding lijkt aan te nemen. Dit zijn misinterpretaties van de werkgever die best gecommuniceerd worden naar de persoon zelf, zodat hij die interpretaties kan weerleggen.
Mensen met een psychische problematiek zijn onvoorspelbaar. Je kan er niet op rekenen.
De angst voor het opnieuw uitvallen van de werknemer en de angst voor onvoorspelbaarheid is voor de werkgevers één van de grootste redenen om personen die een psychische probleem gehad hebben of onder controle hebben niet aan te werven. Mensen met psychische moeilijkheden zullen normaal gezien pas de stap naar werk zetten als ze er klaar voor zijn. Vaak hebben zij dit ook al uitgetest via vrijwilligerswerk, het lopen van stages …
Verder is het een even betrouwbare werknemer als alle anderen.
Mensen met psychische problemen zijn gevaarlijk.
Psychische moeilijkheden zijn iets helemaal anders dan psychopathie (agressie, geweld). Personen met psychische problemen zijn niet speciaal gewelddadig of gevaarlijk.
Ze kunnen niet functioneren (al dan niet in groep).
Als de situatie van een persoon met een psychische beperking stabiel is, dan zal de persoon evengoed kunnen functioneren (al dan niet in groep) als zijn andere collega’s.
Zij die hun problemen hebben overwonnen, kunnen evenzeer waardevol zijn om andere collega’s bij te staan.
Er is een te groot risico op langdurige afwezigheid
Er is een verhoogd risico, maar met zorg voor arbeidsklimaat en organisatie is dit beheersbaar. Bijvoorbeeld gepaste begeleiding achter de rug hebben of uit hebben kunnen zoeken welk werk vlot haalbaar is …
Iemand met een psychische beperking heeft waarschijnlijk een alcohol- of drugsprobleem.
Slechts een minderheid van personen met een psychisch probleem vlucht uit de realiteit door alcohol of drugs te gebruiken. Overmatig drank- en drugsgebruik kan één van de vele oorzaken zijn die kunnen leiden tot psychische problemen. Hierdoor is er door de buitenwereld de associatie tussen alcohol/druggebruik en psychische problemen vlug gemaakt, maar is dus onjuist.
Er is van alles mis in het hoofd, dus iemand met een psychisch probleem is waarschijnlijk mentaal ook niet in orde.
Ook dit is een groot vooroordeel. Een verstandelijke (= mentale) handicap is een totaal verschillend begrip. Hier is de intellectuele ontwikkeling blijvend lager dan dat van een doorsnee persoon. En kan slechts in beperkte mate verder ontwikkeld worden. Een psychisch probleem kan van voorbijgaande aard zijn en deze personen hebben een doorsnee intelligentievermogen.
Ze kunnen moeilijk problemen oplossen.
Ook dit is een veralgemening. Waarschijnlijk oordeelt de werkgever hier: “Om problemen op te lossen moet je stressbestendig zijn en mensen met een psychische beperking zijn juist gevoelig voor stress.”
Maar wat stress veroorzaakt, is voor ieder persoon verschillend. Voor sommigen kan dat zijn: het werktempo, de werkdruk, pesterijen van collega’s, in de file staan… Voor anderen zal het misschien eerder als stressvol ervaren als ze problemen moeten oplossen die zich voordoen. Functies waar probleemoplossend werken een kerntaak is, zal voor deze tweede groep ook niet aantrekkelijk zijn om voor te solliciteren. Voor die eerste groep zal zo een functie minder tot geen problemen vormen, hoewel ze wel allen tot de ‘groep’ personen met een psychisch probleem behoren.
Waar werkgevers best rekening mee houden
Tot nu toe hebben we telkens de verscheidenheid van psychische problemen proberen duidelijk te maken. Door zijn diversiteit is het moeilijk om een standaardlijst met tips op te maken die voor iedereen van toepassing zijn. Toch kan deze lijst zinvol zijn als je personen met een psychisch probleem ter sprake brengt bij een werkgever.
Hou daarom steeds in je achterhoofd dat niet alle tips van toepassing zijn voor iedere persoon die een psychisch probleem (gehad) heeft en communiceer dit ook naar de werkgever.
We hebben een onderscheid gemaakt tussen een nieuwe tewerkstelling en reïntegratie van een werknemer. Sommige tips zijn niet specifiek voor personen die een psychisch probleem hebben (gehad), maar kunnen voor alle werknemers van belang zijn.
Bij een nieuwe tewerkstelling
Extra begeleiding is niet nodig. In vele gevallen is het psychisch probleem quasi opgelost als iemand komt solliciteren. Een vertrouwenspersoon is wel aangewezen omdat ze de drempel kunnen verlagen voor de werknemer met een psychisch probleem om vragen te stellen en omdat ze een brug kunnen slaan tussen hem en de collega’s.
Probeer tot elke prijs te vermijden om over de werknemer te praten achter zijn rug: zelfs als men zich ongerust maakt over hem. Het is beter te spreken met hem.
Probeer te stresserende situaties te vermijden. Dit is afhankelijk van persoon tot persoon. Bespreek met die werknemer wat voor hem stresserend is en zoek desnoods naar alternatieven.
Bijvoorbeeld: een ander uurrooster aannemen om zo de stress van de spitsuren te vermijden.
Probeer duidelijke opdrachten en een duidelijke verdeling van taken te geven, eventueel de opdrachten schriftelijk bevestigen.
Probeer duidelijke afspraken te maken omtrent (extra) rustpauzes. Stel grenzen wat kan/niet kan en houdt de zaak steeds bespreekbaar.
Probeer in overleg te bespreken welk tempo/belasting aanvaardbaar is voor beide partijen.
Mogelijke herverdeling van taken binnen het team om rekening te houden met de specificaties van éénieder.
Het ritme van het werk aanpassen (later beginnen met de werkdag, deeltijds werken).
Iemand met een psychisch probleem kan recht hebben op bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen, zoals de VOP. Arbeidspostaanpassingen zullen hoogstwaarschijnlijk niet nodig zijn.
Het is veel belangrijk om bijvoorbeeld een aantal taken op papier te krijgen of de volgorde van de taken overzichtelijker te maken.
Mogelijkheid bieden om regelmatig feedback/evaluatie-momenten te voorzien zodat personen feedback kunnen krijgen en ook de mogelijkheid hebben om zelf dingen aan te geven of te bespreken.
Bij een reïntegratie
Hierna volgen tips die specifiek van toepassing zijn bij een reïntegratie:
• Af en toe een positieve aanmoediging, kan een positieve invloed hebben op de werknemers.
• Een kleine attentie zoals het versturen van een beterschapkaartje kan veel invloed hebben op het genezingsproces.
• Probeer de werknemer zoveel mogelijk te verbinden met evenementen (feesten) van het bedrijf.
• Probeer de mogelijkheid te bieden om te werken op een rustige en kalme plek.
Het ritme van het werk aanpassen (later beginnen met de werkdag, deeltijds werken). Veel werkgevers kennen het systeem van progressieve werkhervatting niet. Dit systeem zorgt ervoor dat werknemers het werk deeltijds kunnen hervatten zonder het risico dat ze hun uitkering verliezen. Dit is nochtans een zeer goed systeem voor deze doelgroep.
Rekening houdend met deze tips, kan voor vele andere werknemers ook een stressverlagende drempel zijn, waardoor iedereen uiteindelijk beter presteert.
Niet alleen werkgevers kunnen best rekening houden met mogelijkheden en beperkingen van personen met een psychisch probleem. Ook de personen zelf, moet zijn verantwoordelijkheid opnemen en daar waar mogelijk zelf trainen op competenties en vaardigheden.
Psychische ziekte en BTOM’s
Niet iedereen met een psychisch probleem komt in aanmerking voor een BTOM oftewel een Bijzondere TewerkstellingsOndersteunende Maatregel. De VDAB heeft hiervoor duidelijke criteria opgesteld per probleem/ziekte/handicap.
Om in aanmerking te komen voor een BTOM, moet het probleem allereerst gediagnosticeerd zijn door een psychiater. Voor sommige psychische problemen gelden één of meerdere bijkomende voorwaarde(n) zoals: het moet chronisch zijn, 5 jaar in behandeling zijn, met ziekte-inzicht en met bereidheid tot behandeling.
Indien een werkgever een kandidaat heeft die zijn psychisch probleem meldt, omdat hij recht heeft op een BTOM, dan hoeft de werkgever zich geen zorgen te maken over het ziekte-inzicht en over de bereidheid tot behandeling, want dat zijn voorwaarden om recht te hebben op een BTOM.
Mensen die met psychische problemen geconfronteerd worden, raken in de loop van de jaren niet enkel hun werk, maar ook alle daaraan verbonden voordelen en vaardigheden kwijt. Deze diensten stippelen samen met de persoon in kwestie een traject uit dat hen in staat stelt om (weer) aan het werk te gaan. De personen die deze begeleiding krijgen zijn zeer gemotiveerd en zelf de vraagsteller om terug te kunnen werken.
Deze diensten zullen alleen de werkgever overtuigen als ze zelf erg overtuigd zijn van de vaardigheden van deze werknemer voor die functie. Is dat niet zo, dan krijgt de persoon arbeidstraining en de mogelijkheid om werkervaringen op te doen via stages in arbeids-zorgateliers of bedrijven.
De wens en eigen keuze van de persoon die een psychisch probleem (gehad) heeft, staat centraal in dit hele proces. Hij bepaalt uiteindelijk zelf wat hij wil doen en de begeleiding is volledig op maat.
De werkbereidheid van de doelgroep is zeer groot en zo dus zijn er lange wachtlijsten om ondersteuning te kunnen krijgen van deze diensten. Er zijn personen die zonder deze diensten ook aan de slag kunnen, maar veel personen leven met onzekerheid van hun eigen mogelijkheden en hebben deze begeleiding nodig om gemakkelijker werk te vinden.
Beleidsproblemen
In tegenstelling tot andere landen zoals Amerika en Nederland, zijn er te weinig diensten die ondersteuning en begeleiding voorzien om deze doelgroep aan het werk te krijgen.
Tot nog toe is de Geestelijke GezondheidsZorg (GGZ) niet echt bezig geweest met arbeidstrajectbemiddeling en arbeidsparticipatie, ook al is er veel vraag naar. Andere reguliere diensten zoals GTB en GOB’s zijn weinig aangepast voor personen met deze problematiek.
Een ander probleem is dat het in bepaalde sectoren zeer moeilijk is om deeltijds te werken, zelfs niet in sociale of beschutte werkplaatsen. Iets wat toch zeer belangrijk is voor iemand die een psychisch probleem (gehad) heeft.
Ook bestaan er weinig diensten waar werkgevers op kunnen terugvallen of die hen advies kan geven als ze te maken krijgen met iemand met een psychische probleem. Bovenstaande diensten kunnen doen dit wel voor cliënten die zij zelf begeleiden, maar niet voor werkgevers waarvan de werknemer niet door de dienst begeleidt wordt. Voor die andere werkgevers is extra ondersteuning nodig.
"Kracht komt niet voort uit fysieke vermogens, maar uit een ontembare wil"
Read more: http://www.invaliditeit.be/Psychische%20problemen%20een%20handicap.html#ixzz0zRw8X72x
